Op 10 oktober 2025 is een uitspraak van Rechtbank Den Haag gepubliceerd waar we graag aandacht voor vragen vanwege de financiële impact ervan.
In deze zaak was tussen partijen geen schriftelijke (arbeids)overeenkomst gesloten maar toen gedaagde de overeenkomst verbrak, stelde eiseres een arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 BW te hebben. Eiseres eiste vervolgens met terugwerkende kracht haar arbeidsrechtelijke rechten (vakantiebijslag, loondoorbetaling tot aan de rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst) op, terwijl zij in die jaren vanuit haar eenmanszaak facturen had gestuurd voor haar werkzaamheden.
De rechtbank loopt de gezichtspunten uit het Deliveroo-arrest langs en komt tot de conclusie dat partijen zich bij de inrichting van hun samenwerking en de wijze waarop zij daaraan uitvoering hebben gegeven meer hebben gedragen als werkgever en werknemer dan als opdrachtgever en opdrachtnemer. Kortom, de arbeidsrelatie tussen hen kwalificeert als een arbeidsovereenkomst.
Gezichtspunten die in deze zaak de balans naar een arbeidsovereenkomst deden doorslaan, zijn o.a.
- De werkzaamheden dienden ter ondersteuning van de kernactiviteit, sommige werkzaamheden werden eerder door werknemer in loondienst verricht en gedurende een lange periode.
- Eiseres werd ingeroosterd, werkte vaste dagdelen en nam deel aan vergaderingen en overleggen.
- Het werk was volledig ingebed in de organisatie.
- Eiseres was gehouden het werk persoonlijk te verrichten.
- Het uurtarief lag met € 14 tot € 18 per uur marginaal boven het minimumloon en was daarmee verre van marktconform voor een zelfstandige ondernemer.
- Bij ziekte en vakantie werd er doorbetaald.
- Door het gegarandeerd werkaanbod en de dorbetaling bij ziekte en vakantie was er geen relevant ondernemersrisico.
Omdat partijen geen vergoeding onder de titel ‘loon’ zijn overeengekomen, wordt het (bruto) zzp-tarief tot het bruto bedrag gemaakt. Van de loonbetalingen moet met terugwerkende kracht loonaangiften worden gedaan. Hoewel het zzp-tarief net boven het wettelijk minimumloon lag, moet deze werkgever in totaal meer dan € 50.000 aan loon (na)betalen.
Met deze uitspraak wordt weer eens duidelijk dat de financiële gevolgen van het onjuist kwalificeren van een arbeidsrelatie groot kunnen zijn.
Wens je ondersteuning bij het kwalificeren van arbeidsrelaties? Of bij het opstellen van een overeenkomst die de financiële risico’s minimaliseert? Neem dan contact met ons op!