Als werkgever kun je allerlei argumenten aandragen om geen arbeidsovereenkomst met een arbeidskracht aan te gaan en de voorkeur te geven aan de inzet via een uitzendovereenkomst. Maar hoelang kun je een uitzendkracht inlenen, terwijl de uitzendkracht graag een arbeidsovereenkomst met de inlener wenst?
Op 21 november 2025 heeft de Hoge Raad een beschikking afgegeven in een zaak waarin belanghebbende 13 (!) jaar lang onafgebroken – via verschillende uitzendbureaus – als uitzendkracht voor hetzelfde bedrijf heeft gewerkt. Belanghebbende had meermaals gevraagd om een vast dienstverband, maar het bedrijf waar hij als uitzendkracht werkte, weigerde dit. De uitzendkracht heeft in de jaren drie uitzendovereenkomsten gehad. Toen het bedrijf zijn fabriek sloot, leidde dat tot gedwongen ontslagen. Voor de werknemers die in vaste dienst waren van het bedrijf, zijn het bedrijf en de vakbonden een sociaal plan overeengekomen. In de werkingssfeer van het sociaal plan is bepaald dat het sociaal plan niet van toepassing is op werknemers die tijdelijk of als inleenkracht werkzaam zijn.
De uitzendkracht voelde zich tekort gedaan en heeft zich op het standpunt gesteld dat hij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft met het bedrijf en aanspraak maakt op toepassing van het sociaal plan en nabetalingen krachtens toepasselijke cao’s. Deze vordering is door het bedrijf afgewezen. Ook de rechtbank Rotterdam en het gerechtshof Den Haag hebben de uitzendkracht in het ongelijk gesteld.
De uitzendkracht stapte naar de Hoge Raad omdat hij het niet eens met het oordeel van het hof dat geen sprake is van misbruik van de uitzendovereenkomst.
Krachtens art. 8, eerste lid, Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) heeft een arbeidskracht, die niet in het kader van payrolling ter beschikking is gesteld, recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als die welke gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt met betrekking tot het loon en overige vergoedingen, maar ook arbeidstijden, de duur van de vakantie, etc. Krachtens het vierde lid kan hiervan bij cao worden afgeweken.
In de wetsgeschiedenis is opgemerkt dat deze bepaling de implementatie van art. 5 Uitzendrichtlijn vormt en in overeenstemming met de Uitzendrichtlijn moet worden uitgelegd. Dat doet de Hoge Raad dus ook door in het uitspraak te verwijzen naar rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie.
Volgens Europese richtlijnen en rechtspraak moeten EU-lidstaten ervoor zorgen dat uitzendwerk ook echt tijdelijk is. Het maakt daarbij niet uit of sprake is van een doorlopende opdracht of van een aantal achtereenvolgende opdrachten. De Hoge Raad geeft in dit verband aan dat aangenomen moet worden dat er sprake is van misbruik van de uitzendovereenkomst indien:
- de duur van de activiteit van de uitzendkracht bij de inlenende onderneming langer is dan wat – gelet op alle relevante omstandigheden – redelijkerwijs als “tijdelijk” kan worden aangemerkt, en
- voor de daadwerkelijke duur van de terbeschikkingstelling geen objectieve verklaring wordt gegeven.
Volgens de Hoge Raad is de behoefte van het bedrijf om over een flexibele te beschikken geen objectieve verklaring om gedurende 13 jaar gebruik te maken van een uitzendovereenkomst. De Hoge Raad vernietigt dan ook de beschikking van het gerechtshof Den Haag en verwijst het geding naar het gerechtshof Amsterdam ter verdere behandeling en beslissing.
Met het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers wordt beoogd dat werknemers met een flexibel arbeidscontract meer zekerheid krijgen over hun inkomen en hun werktijd. Zo krijgen uitzendkrachten – met de invoering van deze wet – recht op ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als reguliere werknemers. De uitzendbranche heeft de invoering van deze wet niet afgewacht en heeft per 1 januari 2026 in de Cao voor Uitzendkrachten opgenomen dat uitzendkrachten recht hebben op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Wat betekenen deze ontwikkelingen voor een uitzendkracht in een vergelijkbare casus als in deze zaak? Zullen deze ontwikkelingen er voor zorgen dat uitzendkrachten niet meer zo snel een arbeidsovereenkomst met het inlenend bedrijf nastreven nu ze een arbeidsovereenkomst met vergelijkbare arbeidsvoorwaarden met het uitzendbureau kunnen hebben?